PM HR Consulting

Pracując od lat w branży produkcyjnej oraz rekrutacyjnej, spotkałem się z niezliczoną liczbą sytuacji, w których temat wieku pojawiał się już na samym początku rozmowy z kandydatem, zanim jeszcze zdążyłem zadać jakiekolwiek pytanie o doświadczenie, kompetencje czy oczekiwania, słyszałem zdanie: „Wiem, że mam swoje lata, ale…” i to jedno ale w głosie osoby po drugiej stronie słuchawki, maila, czy stołu, zawsze zdradzało pewien niepokój, może nawet wstyd, a czasem po prostu rezygnację; jakby sam fakt ukończenia 45, 50, czy 55 lat miał w jakiś automatyczny sposób skreślać człowieka z możliwości udziału w rynku pracy.

I to właśnie ten temat wieku w kontekście zatrudnienia chciałbym dziś poruszyć, bo choć wiele się mówi o równości, różnorodności i przeciwdziałaniu dyskryminacji, to w praktyce wiek nadal bywa kwestią budzącą emocje, nieporozumienia i niestety często również niesprawiedliwe uprzedzenia, zarówno ze strony pracodawców, jak i samych kandydatów.

Zacznijmy od rzeczy najprostszej: czy wiek może być barierą do zatrudnienia? Odpowiedź brzmi – tak. Może, ale nie musi, a klucz leży nie w metryce, ale w podejściu, kompetencjach, nastawieniu do zmian i w sposobie, w jaki kandydat potrafi opowiedzieć swoją historię zawodową w kontekście tego, co dzieje się obecnie na rynku i czego oczekują firmy w roku 2025 i dalej.

Zdarza się, że kandydat z bardzo bogatym doświadczeniem, który przez dekady rozwijał się w jednej organizacji, nagle z różnych przyczyn zostaje bez pracy, trafia do naszej agencji i mówi: „Nie wiem, od czego zacząć. Nikt mnie nie chce. Mówią, że jestem za drogi, za stary, że się nie odnajdę w młodym zespole.” I choć rozumiem emocje, frustrację i niepokój, to bardzo często okazuje się, że problem nie leży w jego wieku, ale w tym, że nie potrafił jeszcze przestawić się na nowy sposób mówienia o sobie, nie zna aktualnych realiów rekrutacyjnych, a jego CV wygląda dokładnie tak, jak wyglądało 20 lat temu czyli 3 strony tekstu bez konkretów, bez osiągnięć, ze standardowym opisem stanowisk.

Tymczasem dzisiejszy rynek pracy, zwłaszcza w większych miastach, w firmach międzynarodowych, ale również w polskich firmach produkcyjnych i technologicznych stawia na konkret, na elastyczność, na zdolność do pracy w zespole różnorodnym wiekowo, a co najważniejsze: na umiejętność uczenia się przez całe życie i dostosowywania się do zmieniających się warunków, procedur, systemów.

Dlatego kiedy pytają mnie kandydaci po 50. roku życia: „Panie Piotrze, czy to już koniec mojej kariery?”, odpowiadam: „To zależy czy pan/pani już się zatrzymał, czy chce iść dalej?”. Bo tak naprawdę największą przeszkodą nie jest wiek, ale przekonanie, że wszystko już za nami, że nie musimy się uczyć, że nie warto się starać, bo i tak nas nie chcą a to przekonanie niestety bardzo szybko przekłada się na mowę ciała, sposób wypowiedzi, ton głosu, a finalnie na odbiór podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Z drugiej strony, miałem przyjemność prowadzić projekty, w których kandydaci 50+, 60+, a nawet jeden 64-latek otrzymywali pracę, i to nie dlatego, że ktoś zrobił wyjątek czy zlitował się, ale dlatego, że byli po prostu świetni w tym, co robią, elastyczni, konkretni, przygotowani, a ich dojrzałość życiowa była ogromnym atutem zwłaszcza tam, gdzie potrzeba było kogoś, kto ogarnie temat nie tylko od strony technicznej, ale i relacyjnej, ktoś kto nie spanikuje pod presją, nie rzuci papierami po pierwszym konflikcie i nie potrzebuje 10 prób, żeby wyciągnąć wnioski.

Co ciekawe coraz więcej firm, zwłaszcza w sektorze przemysłowym i inżynieryjnym, zaczyna zauważać, że zatrudnianie wyłącznie młodych wilków niesie ze sobą ryzyko dużej rotacji, braku stabilności, a także deficytu tzw. miękkich kompetencji czyli tych, których nie da się nauczyć w miesiąc, a które buduje się latami takich jak jak odporność na stres, podejście do ludzi, intuicja zawodowa, czy umiejętność wyczucia momentu, kiedy należy odpuścić, a kiedy przycisnąć.

Dlatego moim zdaniem najważniejsze pytanie, jakie powinien zadać sobie kandydat po 45. roku życia, brzmi nie: „Czy mnie jeszcze ktoś zatrudni?”, ale: „Jak mogę opowiedzieć swoją historię zawodową tak, aby pokazać wartość dla dzisiejszego pracodawcy?”.

Bo prawda jest taka, że każda kariera, każde doświadczenie, nawet to najbardziej niemedialne można opowiedzieć w sposób, który pokaże, jak dana osoba myśli, jak rozwiązuje problemy, czego się nauczyła i w jaki sposób może pomóc firmie osiągać cele – ale żeby to zrobić, trzeba przejść przez proces, który często nazywam „profesjonalnym remanentem”: trzeba spojrzeć na swoje CV świeżym okiem, przeanalizować, co naprawdę jest wartością, a co jedynie przyzwyczajeniem, trzeba dostosować swoje dokumenty i styl wypowiedzi do dzisiejszych realiów, a czasem – trzeba po prostu nauczyć się nowego języka opowiadania o sobie.

I nie chodzi tutaj o sztuczki, ściemy czy próbę udawania kogoś, kim się nie jest – przeciwnie – chodzi o prawdę, ale opowiedzianą w języku korzyści dla firmy, a nie w języku narzekań, rozczarowań i wspomnień z dawnych lat.

Jednym z częstych błędów kandydatów 50+ jest to, że na rozmowie koncentrują się wyłącznie na tym, co było na tym, co robili 10 czy 15 lat temu, jakie projekty prowadzili w latach 2000–2010, z kim pracowali, jak wyglądała ich ścieżka awansu a zapominają powiedzieć, co teraz chcą robić, w czym są aktualnie dobrzy, czego się ostatnio nauczyli, jak radzą sobie z technologią, jakie mają podejście do młodszego zespołu.

A dla rekrutera szczególnie tego młodszego stażem ważne jest nie tylko to, co kandydat osiągnął, ale też to, czy ten kandydat będzie umiał wejść do zespołu, współpracować, nie narzucać się, nie dystansować, nie budować sztucznych murów pod tytułem „Ja jestem z innego pokolenia” bo choć pokoleniowe różnice są faktem, to ich skutki zależą głównie od tego, jak my sami te różnice interpretujemy i jak się wobec nich zachowujemy.

Dlatego jeśli mam doradzić coś kandydatowi 50+, to powiem tak: zadbaj o trzy rzeczy takie jak postawę, język i aktualność.

Postawa to sposób, w jaki mówisz o sobie, o świecie, o młodszych kolegach, o technologii. Język – to sposób, w jaki opowiadasz o swojej pracy, jak opisujesz swoje zadania, jak budujesz narrację wokół swojej osoby. A aktualność – to kwestia znajomości współczesnych trendów, narzędzi, oczekiwań rekrutacyjnych, nowych metod zarządzania i komunikacji – bo jeśli nadal uważasz, że wystarczy wysłać to samo CV co 15 lat temu i czekać na telefon, to prawdopodobnie będziesz długo czekać.

Na koniec chcę podkreślić jedno – w PM HR Consulting nie wierzymy w metrykę jako wyznacznik przydatności zawodowej. Wierzymy w ludzi, którzy wiedzą, kim są, co potrafią i czego chcą. Widzieliśmy dziesiątki przypadków osób 50+, które zmieniały branżę, przechodziły do zupełnie nowych ról, stawały się mentorami, liderami projektów, doradcami, trenerami wewnętrznymi i nie robili tego na siłę, ale dlatego, że potrafili zbudować swoją tożsamość zawodową od nowa, w nowym kontekście, na nowych zasadach.

Wiek sam w sobie nie jest przeszkodą ale przeszkodą może być tylko nasz sposób myślenia o wieku.

A jeśli potrzebujesz pomocy w tym, żeby na nowo spojrzeć na swoją historię zawodową i przygotować się do skutecznego powrotu (lub wejścia) na rynek pracy to zapraszam do kontaktu. Z przyjemnością porozmawiam, przeanalizuję Twoje CV, przygotuję Cię do rozmowy rekrutacyjnej i pomogę spojrzeć na Twoje doświadczenie oczami pracodawcy.

Bo niezależnie od tego, co myśli rynek – to Ty decydujesz, czy Twój wiek jest barierą, czy przewagą. A fakt jest taki, że wiele firm woli mieć starszego ale lojalnego i stabilnego pracownika niż młodego, który zmienia pracę co dwa/trzy lata.